Dobra sukcesja, czyli komu i jak przekazać firmę rodzinną.

Przychodzi taki czas, gdy przedsiębiorca stoi przed pytaniem, co dalej z firmą którą wymyślił, przez lata tworzył i prowadził. Dzieje się to zwłaszcza wtedy, gdy z racji wieku czy choroby nie jest on w stanie dalej być aktywnym w biznesie. Decyzja co dalej z firmą ma duże konsekwencje dla wielu ludzi. Daje przecież dochody całej rodzinie przedsiębiorcy, ale także jest miejscem pracy dla wielu ludzi, którzy z kolei utrzymują swoje rodziny.

Dzieciom?

Najbardziej oczywistym wydaje się przekazanie przedsiębiorstwa kolejnemu pokoleniu. Dzieci rosną w tym samych wartościach, mają możliwość przyglądania się i uczenia się biznesu od najmłodszych lat. Statystyki pokazują jednak, że tylko co 3 firmie udaje się funkcjonować w kolejnym pokoleniu, a tylko co 10 w trzecim. Dlaczego?

Po pierwsze, w części rodzin dzieci po prostu nie chcą zająć się biznesem rodziców. Pamiętają, że rodzice żeby rozwinąć biznes pracowali ponad swoje siły. Często nie poświęcali wystarczająco dużo czasu swoim dzieciom, które chcą ułożyć swoje życie po prostu inaczej. Część drugiego pokolenia ma też swoje ambicje, chce pokazać, że tak jak ich rodzice potrafią sami dojść do czegoś. Niekoniecznie w tej samej branży. Inni z kolei po prostu mogą nie mieć predyspozycji do prowadzenia rodzinnego biznesu.

Po drugie, wynika to często z błędu samych przedsiębiorców, którzy za późno biorą się za przygotowanie swoich dzieci do przejęcia po nich schedy. Nauczenie się prowadzenia biznesu wymaga czasu, powiedzmy 5-7 lat. Zdanie egzaminu na prawo jazdy, nawet na wynik celujący, nie spowoduje, że będziemy superkierowcami. Muszą minąć lata i setki tysięcy kilometrów, żebyśmy zdobyli doświadczenie i umiejętności. Do tego dochodzą jeszcze indywidualne predyspozycje. O sukcesji zatem trzeba myśleć dużo wcześniej zanim ona nastąpi. Z dnia na dzień nie da się wejść na miejsce zarządzającego właściciela, do którego zaufanie i szacunek będą mieli pracownicy i kontrahenci.

Ojcowie i matki często piastowali prawie wszystkie funkcje w firmie zanim zostali zarządzającymi. Dobrze, ażeby dzieci – poza wykształceniem teoretycznym w szkołach zawodowych, czy akademickich – poznawały firmę poprzez pracę na różnych stanowiskach, zanim przejmą schedę po rodzicach. Muszą nabyć doświadczenie uczestnicząc też przy podejmowaniu decyzji  biznesowych m.in. po to, by w prowadzonym biznesie pokora dominowała nad pychą, która niejedno przedsiębiorstwo w młodych rękach popchnęło później do upadku w wyniku nieprzemyślanych a ryzykownych decyzji.

Kluczowym pracownikom?

W przypadku braku sukcesorów w rodzinie, dobrym rozwiązaniem bywa przekazanie zarządzania firmą pracownikom, w których pokłada się zaufanie i którzy są kluczowi w dotychczasowym prowadzeniu przedsiębiorstwa. Właściciel zna dokonania i potencjał swoich pracowników. Powinien przygotowywać osoby, które dysponują doświadczeniem i umiejętnościami do objęcia w razie potrzeby kluczowych stanowisk. W razie losowego, czy planowanego odejścia z firmy przez jej właściciela, zapewniona jest wówczas ciągłość zarządzania.

Aby przejście przywództwa było płynne i efektywne, trzeba się do niego odpowiednio wcześniej przygotować. Wytypowani pracownicy powinni rozwijać swoje umiejętności poprzez szkolenia, czy uczestnictwo w kierowaniu firmą w celu przygotowania ich do awansu.

Dla pracowników plany sukcesji mogą być doskonałą motywację do zwiększenia swojego zaangażowania. Szczególnie jeśli uda się ich odpowiednio zmotywować. Najlepszą motywacją wydaje się możliwość obejmowania udziałów lub akcji przedsiębiorstwa przez pracowników. Służą temu pracownicze programy opcyjnie, kierowane do pracowników, a w szczególności do kluczowych pracowników.  W przypadku osiągnięcia przez nich zakładanych przez właściciela rezultatów, część lub całość wynagrodzenia premiowego otrzymują wówczas w udziałach lub akcjach przedsiębiorstwa, w którym pracują. Korzyści z takich programów dla właścicieli to: wzrost motywacji pracowników, możliwość związania ich z firmą, czy zapewnienie sukcesji. Dla pracowników: poczucie współwłasności, wpływ na losy firmy, długoterminowe związanie z firmą, odczucie docenienia, ale też i dodatkowy dochód, który jest tym większy im większe zyski wypracowuje przedsiębiorstwo. Warto podkreślić, że takie działanie jest zgodne z postulatami  katolickiej nauki społecznej, która podkreśla potrzebę stworzenia systemu, który tworzyłby wspólnotę interesów pracodawców i pracowników.

Menadżerom zewnętrznym?

Sukcesja w gronie rodziny czy oddanie w zarząd firmy desygnowanym do tej roli kluczowym pracownikom nie jest jedynym rozwiązaniem. Rozwiązaniem problemu sukcesji może być też oddanie firmy w zarząd profesjonalnym menadżerom przy zachowaniu własności a przez to i kontroli nad przedsiębiorstwem przez rodzinę.

Zaletą takiego rozwiązania jest oddanie w zarząd firmy osobom o świeżym spojrzeniu, często z dużym doświadczeniem w pracy w korporacjach. Celem wówczas może być ulepszenie procesu zarządzania, chociażby poprzez wprowadzenie procedur w zastępstwie zarządzania opartego na intuicji i ręcznego sterowania firmą przez jej właścicieli, co często ma miejsce w firmach rodzinnych.

Wadą – nieznajomość wypracowanych przez lata relacji z kontrahentami czy pracownikami, co może rodzić konflikty i umniejszenie wartości firmy.  Szczególnie, że w odróżnieniu od właściciela, zewnętrzny zarządzający ma dużo mniej do stracenia. Właściciel – cały swój majątek, zarządzający – miejsce pracy.

A może wejść na giełdę?

Wejście na giełdę daje wiele możliwości. Duża część z firm giełdowych to firmy rodzinne. Giełda Papierów Wartościowych w Warszawie stworzyła w 2007 roku specjalny rynek dla małych spółek NewConnect, na którym debiutują nawet stosunkowo nieduże firmy rodzinne o przychodach rzędu kilku milionów złotych i kilkusettysięcznych zyskach.

Żeby wejść na giełdę, firma przekształcić się musi w spółkę akcyjną. Przekształcenie formy działalności prawnej i oddzielenie majątku osobistego od firmy jest już samo w sobie dużą korzyścią. Prowadzenie przedsiębiorstwa w formie działalności gospodarczej, co często się zdarza, powoduje, że majątek nie jest oddzielony od firmy. Nagłe i nieoczekiwane zdarzenia mogą wówczas zagrozić bezpieczeństwu rodziny.

Celem seniora jest zapewnienie sobie bezpieczeństwa finansowego na dalsze lata, ale kieruje nim przy tym również odpowiedzialność za rodzinę i pracowników. Rodzinę można zabezpieczyć poprzez wydanie akcji. W razie potrzeby można je w części lub w skrajnym przypadku w całości sprzedać nowym akcjonariuszom i żyć z pozyskanego tak majątku. Proces wychodzenia ze spółki poprzez giełdę można rozłożyć na lata, a akcje podlegają dziedziczeniu. Przy sukcesji rodzinnej, wejście na giełdę może złagodzić potencjalne rodzinne konflikty związane z tym, że członkowie rodzin mogą mieć rozbieżne interesy, które trzeba jakoś pogodzić. Giełda dostarcza też rynkową wycenę, do której można odnieść się w razie konfliktów.

Giełda daje też duże możliwości przy przygotowywaniu różnych planów pracowniczych, czy menadżerskich. Może służyć motywowaniu pracowników i ocenie efektów pracy menadżerów, którym założyciel firmy przekazał firmę w zarządzanie. W przypadku uzyskiwania dobrych wyników finansowych, których podstawowym beneficjentem są przecież właściciele, pracownicy i menadżerowie staję się współwłaścicielami firmy, a posiadane przez nich akcje mają realną wartość na giełdzie. Wiąże ich to z firmą na dłużej i motywuje do dalszej pracy dla swojej i właścicieli korzyści.

Właściciele firm rodzinnych mają często obawy dotyczące potencjalnej utraty kontroli nad firmą w przypadku wejścia na giełdę. Są one jednak w zasadzie nieuzasadnione. Wchodząc na giełdę i pozyskując nowy kapitał właściciel i jego następcy nie oddają kontroli nad firmą. Dzięki środkom pozyskanym od inwestorów stać ich na nowe inwestycje i mogą szybciej się rozwijać. Inwestorzy z kolei otrzymując dywidendę i partycypując we wzroście wartości firmy, skutecznie pomnażają swoje oszczędności.