Pracownik współwłaścicielem firmy. To się powinno opłacać

Obecnie 17 mln amerykańskich pracowników, czyli 12% wszystkich zatrudnionych, posiada akcje lub udziały w przedsiębiorstwach, w których pracują.  W krajach Unii Europejskiej odsetek pracowników-współwłaścicieli jest jeszcze większy, przy czym rekordzistą jest tutaj Francja, gdzie 35% pracowników posiada akcje lub udziały w firmach, które są ich miejscem pracy. W Polsce statystyki pokazują wysoki wskaźnik 16%, ale trzeba pamiętać, że wielu z pracowników stało się akcjonariuszami spółek w wyniku procesu ich prywatyzacji. Statystyka ta dotyczy więc w dużej mierze dużych i do niedawna państwowych przedsiębiorstw. Pracownicze programy udziałowe czy akcyjne to jednak wyzwanie i korzyść szczególnie dla mniejszych firm, w tym dla firm rodzinnych.

Firma dba o pracownika …

Paradoksalnie dziś sam rynek wymusza na właścicielach odejście od zachowań przypominających XIX wiecznych kapitalistów z „Ziemi obiecanej” Reymonta, gdzie przedsiębiorca bywał „panem i władcą” w stosunku do swoich pracowników. Niskie bezrobocie spowodowało w wielu miejscach odejście od czasami patologicznego uzależnienia pracownika od pracodawcy.

Traktowanie pracownika jako kosztu produkcji, który gdy zajdzie taka potrzeba można najłatwiej zredukować, jest krótkowzroczne. Przedsiębiorstwo, żeby mogło się dobrze rozwijać, potrzebuje wykwalifikowanych i zmotywowanych pracowników. Pracowników, w których należy inwestować, podnosząc ich kwalifikacje. Pojawia się zatem pytanie wśród pracodawców, jak zatrzymać cennych i pozyskać nowych, dobrych pracowników? Sprawiedliwe ocenianie i nagradzanie, zapewnienie możliwości uczenia się i rozwoju – to chyba najczęściej powtarzane sugestie. Jedną z ciekawych możliwości utrzymania najlepszych pracowników w firmie i przyciągnięcia nowych są także pracownicze programy opcyjnie.

Co to są programy opcyjnie?

Pracowniczy program opcyjny jest sposobem na włączenie pracowników spółki kapitałowej (najczęściej będą to spółki z ograniczoną odpowiedzialnością lub spółki akcyjne) do grona współwłaścicieli. Może dotyczyć wybranych, kluczowych pracowników, ale także każdego zatrudnionego pracownika oraz innych osób związanych ze spółką.

Najczęściej polega on na tym, że w nagrodę za zaangażowanie i długoletnią pracę, pracownik otrzymuje zamiast lub obok premii gotówkowej również opcje na udziały lub akcje firmy, w której pracuje. W tym przypadku opcje to po prostu możliwość na preferencyjnych warunkach nabycia akcji/udziałów w firmie. Najczęściej na udziały/akcje zamieniana jest premia, tak więc często udziały/akcje firmy wydawane są pracownikom bezgotówkowo.

Celem programów opcyjnych jest nagradzanie pracowników za dobrą pracę oraz lojalność wobec firmy. Ale nie tylko. Opcje na udziały/akcje mogą też być wykorzystywane w procesie rekrutacji i pokazują, że zaangażowanie w firmie oraz długoletnie związanie z nią może się dodatkowo bardzo opłacać. Jeżeli firma dba o pracownika, to pracownik zadba o firmę. Szczególnie kiedy jest jej współwłaścicielem a firma dzieli zyski pomiędzy właścicieli.  Wartość firmy wtedy rośnie, a wraz z nią wartość udziałów/akcji w posiadaniu pracowników. Warto zwrócić uwagę, że może to mieć szczególne znaczenie, kiedy pracownik pójdzie na emeryturę, a wypłacane dywidendy mogą być dodatkiem do emerytury. Wartość opcji związana jest z wartością przedsiębiorstwa

Różne rozwiązania …

Program opcyjny można połączyć z osiągniętymi wynikami oraz z czasem zatrudnienia. Najczęściej są to okresy 3-5 letnie, po których nabywa się uprawnienia. Aby pracownik nie odszedł z firmy tuż po otrzymaniu opcji, zamienia się je na akcje w każdym kolejnym roku. Aby zniechęcić jeszcze bardziej do odchodzenia z firmy, w każdym kolejnym roku można przydzielać więcej udziałów czy akcji.

W większości przypadków pracownicy-beneficjenci programów opcyjnych mają czasowe ograniczenia w zbywaniu swoich udziałów/akcji. Polegać one mogą na np. prawie pierwokupu przez głównego właściciela w przypadku chęci odsprzedaży udziałów/akcji przez pracowników, czy wstrzymania się od ich sprzedaży przez określony czas w przypadku debiutu giełdowego firmy.

W pracowniczych programach opcyjnych określa się także postepowanie w przypadku odejścia pracownika z firmy, który już bierze udział w takim programie. Tutaj wyróżnia się dwa rodzaje rozstania z firmą. W przypadku rozstania bez winy pracownika nie traci on nabytych wcześniej opcji, w innym przypadku (np. działania na szkodę spółki, przejście do konkurencji) może je on wszystkie utracić.

Wymiar społeczny

Idea akcjonariatu pracowniczego, który można realizować m.in. poprzez pracownicze programy opcyjnie znalazła swoje miejsce w katolickiej nauce społecznej. W zakresie relacji pomiędzy pracownikami a właścicielami (pracą a kapitałem) znajdują się propozycje dotyczące współwłasności środków pracy i udziału pracowników w zarządzie lub w zyskach przedsiębiorstwa. Wspomina o tym chociażby papież Jan Paweł II w encyklice Laborem exercens (Wykonując pracę), kiedy pisze, że podmiotowość społeczeństwa zostanie zabezpieczona, gdy „każdy na podstawie swej pracy będzie mógł się uważać siebie równocześnie za współgospodarza wielkiego warsztatu pracy, przy którym pracuje ze wszystkimi. Drogą do osiągnięcia takiego celu mogłaby być drogą połączenia, o ile jest to możliwe, pracy z własnością kapitału …”.

Rolą państwa jest promowanie rozwiązań, które prowadzą do rozwoju społecznej gospodarki rynkowej stanowiącej podstawę ustroju gospodarczego Polski (art.20 Konstytucji RP). Przedstawione w tekście rozwiązania są z sukcesem stosowane w wielu krajach. W Niemczech, czy we Francji wspiera się takie programy systemem ulg podatkowych. Są nawet kraje, które w przypadku pracowniczych programów akcyjnych wymagają zaoferowania udziałów/akcji wszystkim pracownikom. Mam nadzieję, że wkrótce zobaczymy również w naszym kraju zachęty podatkowe, które wraz z większą świadomością ekonomiczną pracodawców i pracowników zaowocują wzrostem popularności akcjonariatu pracowniczego.